冯仑管理智慧语录【沟通是“泡”的文化】
【冯仑微语录】
沟通是一件非常困难的事 。……在中国 ， 短短的时间是不可能搞定的 。中国人办事儿喜欢吃饭 ， 需要先得跟他们“泡”在一起 ， 而且这仅仅是一个开始 ， 说明你的事情有了可能性 。……相对于美国人直接的沟通方式 ， 中国人的沟通显得太委婉 。
【背景链接】
冯仑时常谈到中国人和外国人的文化差异 ， 他喜欢将两者结合起来 ， 与人谈生意时 ， 总是“按中国的方式吃饭 ， 按美国的方式做事” 。这就是中国人的沟通与外国人的沟通的不同之处 。沟通是一件非常困难的事 ， 尤其是对中国人来说 。中国有几千年悠久的历史 ， 更愿意讲哲学 ， 在商务往来中也是 。而外国人尤其是美国人更喜欢直来直去 ， 直接说事 。
冯仑在与年轻人谈到沟通时 ， 首先承认了沟通的困难 ， 尤其是不同年龄要想找到一个敌人却很难 。中国人的沟通方式给外国人的感觉确实有些太过于委婉 ， 浪费时间 。
【各方声音】
【@戴尔·卡内基：沟通的一个重要手段是将自己的热忱与经验融入谈话】
中 ， 这种方式对于打动人非常有效 。
@洛伊·西逊 ， 史密斯工业公司总裁：在从业生涯中 ， 我一直秉持着三个与人沟通的步骤：一、健全的人际关系 。企业的运转无异于带动人群作业 ， 没有良好的人际关系将无法有效地推动作业 。二、谦逊 。我并不是一味地奉承卑屈 ， 而是适度地谦虚 。三、若是你能以幽默的素质来调和上述两点 ， 任何事务都已在你掌握之中 。
@巴纳德 ， 美国管理学家：管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管理 。
@杰克·韦尔奇：企业经营和管理就是沟通 ， 沟通 ， 再沟通 。
【冯仑管理智慧精析】
中国有句古话叫“只可意会不可言传” ， 如果心有默契 ， 中国人彼此之间根本用不着说话 ， 只靠眼神就能沟通 。不过在商场上 ， 这样心心相通、心有灵犀的事也并不多见 。尤其是对外国人谈生意 ， 如果这样 ， 只会让对方莫名其妙 。中国企业需要走向世界 ， 这也就给中国企业家们提出了一个沟通上任何人都需要与他人沟通 ， 而沟通是否顺畅 ， 唯一的因素就是你愿不愿意花时间“泡”在与对方沟通这件事上 。沟通并不是简单的信息分享 ， 不是在互联网上互相发发邮件 ， 很多时候得见面 ， 聊一聊 ， 喝点茶喝点酒 。只要你想去沟通并且真正去做了 ， 你会发现效果与之前肯定不一样 。沟通的时间也很重要 ， 沟通一小时和沟通三小时的结果可能大不相同 。
【冯仑管理智慧锦囊】
人与人的沟通有三个层面 ， 一是公事 ， 一是私事 ， 一是家事 。话说到半个小时后 ， 就会涉及私人的事 ， 说到一个小时 ， 可能就会谈到很隐秘的事 。
所以只要抓住这三个方面 ， 就能一层层走进对方的内心 。“泡”是一种恰到好处的火候 。
【选择“经济适用男”】
【冯仑微语录】
在不同的阶段 ， 有不同的男人适合不同的女人 ， 企业寻找人才也是如此 。对于大部分中小企业而言 ， “豪华男”并不一定不适合企业的发展 ， 反而是一些“经济适用男”能够实实在在地帮助企业成长 。
【背景链接】
2009年9月1旧 ， APEC中小企业峰会在杭州举办 。这是全球中小企业之间交流合作的一次顶级盛会 。而“经济适用男”成为这次峰会上风头最劲的词语 。这是指一批踏实勤奋的人 ， 他们也许并没有特别突出的优势和特长 ， 但是他们能够勤勤恳恳地为企业工作 ， 即使是在关键时候低下头求人也无怨无悔 。
万通在创业初期 ， 规模非常小 ， 资产也不雄厚 ， 所以也引进不了多么优秀的人才 。当时冯仑他们对一些大公司有优秀伟大的人才非常羡慕 ， 但他们知道这种羡慕是不切实际的 ， 因为自己没有吸引这类人才的能力 。冯仑很诙谐地将这种感觉比喻成“五岁的孩子羡慕别人娶媳妇” ， 倒不是因为没媳妇就要娶媳妇 ， 而是因为这么大的孩子根本不具备把媳妇放在家里的能力 。
所以中小型企业更需要的是“经济适用型人才” ， 更关心的是自身的成长壮大 ， 怎么把自己的梦想、能力完美地变成现实 。
企业招聘人才一定要互相匹配 ， 就好像是多大的脚穿多大的鞋一样 。并不是只有高学历、好长相的高端人才才能为企业工作 ， 普通一点的人才 ， 可能更适合企业的发展 ， 因为他们才会真正地将企业的发展当作自己的事业 ， 尽自己最大的努力去完成梦想 。这就像是现在网络上十分流行的“经济适用男” ， 相貌平平 ， 挣钱不多 ， 老老实实娶老婆过日子 ， 这样的人反而能过一辈子 。很多企业家包括冯仑自己都曾经在追求理想的时候发生误解 ， 认为应该找“豪华男” ， 但经过长期的摸索之后发现 ， 其实中小企业并不适合引进“豪华男” 。
以前万通在招聘人才的时候看中了一个典型的“豪华男” ， 这个人有一流院校金融专业研究生学历 ， 而且在十年前就是市区级干部 ， 当时冯仑他们为了挖进这块“金砖”费了好大力气 ， 结果好不容易请进了公司 ， 却发现这个高端人才在工作岗位上怎么也进入不了状态 。民企在很多事情上都处于弱势 ， 都需要“跪下求人” ， 但是这个“豪华男”一直习惯于别人端茶送水 ， 根本不知道也不愿意做低头求人的事 。所以从这件事情上冯仑悟出 ， 人才的引进要真正地与公司企业的文化和价值导向相匹配 。
【各方声音】
@马云：创业时期千万不要找明星团队 ， 千万不要找已经成功过的人；创业要找最适合的人 ， 不要找最好的人 。
@俞敏洪：引进人才时遇到“经济适用男”当然是一件好事 ， 更重要的是 ， 我们要知道如何将“豪华男”培养成“经济适用男” 。所以寻找一些与企业文化相匹配、价值观念相一致的职业经理人 ， 通过企业内部的培训转变成为“经济适用男”并非不可能完成的任务 。
@郭广昌 ， 复星集团董事长：初创的企业就像是穷人家的孩子 ， 还没有长大、没有长好 ， 家里也没有钱 。所以这时候就应该寻找合适的人才 。
但“经济适用男”并不是那些万无一用的人 ， 而是那些学历不一定是最出色的 ， 但是能力不错 ， 而且愿意学习 ， 能够坚持的人才 。
@霍华德·舒尔茨 ， 星巴克董事长、首席战略总监：星巴克招人并不关心他们的智商有多高 ， 而是更关心其他的两个品质-c 。和EQ 。c 。是好奇心 ， 星巴克希望员工对世界有一种好奇心 ， 能够不满于现状 ， 推陈出新；EQ是情商 ， 因为当今这个复杂的世界里 ， 做人尤其需要较高的情商 。
【冯仑管理智慧精析】
冯仑的这句话确实是经验之谈 。细数起来 ， 许多成功的公司在当初创业时 ， 一起白手起家的都是一大帮“经济适用男” 。尽管这个概念是这几年才出现的 ， 但是在几十年前就已经百试不爽了 。当然 ， 现在这些成功的企业都已经有了自己的“豪华男”团队 ， 但是在企业还没有成长壮大的时候 ， “豪华男”就像是金凤凰 ， 是不适合住在山鸡窝的 。
陈天桥刚刚创立盛大集团时 ， 手下的人也都是一般的员工 。后来“豪华男”唐骏加入盛大的时候 ， 盛大已经在美国上市；马云和他的“十八罗汉”始创阿里巴巴的时候 ， “豪华男”卫哲也还没有加入阿里巴巴 。所以冯仑对冯仑管理智慧锦囊每一个“豪华男”都是从“经济适用男”开始的 。要把更多的“经济适用男”改造成“豪华男” 。这一点对于企业的发展来说非常重要 。
人无废人 ， 器无废器冯仑微语录人无废人 ， 器无废器 ， 把合适的人放在合适的地方 ， 人人都是人才 。
【背景链接】
冯仑始终把“人”放在“事”的前面 。有很多公司都在抱怨员工不得力 ， 公司没有人才 ， 常常责备别人不是人才 ， 其实恰恰是因为管理者们不会用人 ， 自己埋没了人才 。所以冯仑的一句话很有意思：“人才就在自己身边 ， 只要蓦然回首 。”如果把人放在适合他的位置上 ， 每个人都是人才 ， 这也就是“人无废人 ， 器无废器”道理 。
万通一直都是尽可能采取措施去缓解人与事的矛盾 ， 而不是一遇到困难就裁减人员 。冯仑主张与其裁掉员工不如裁减低效的资产 ， 应该裁观念、裁资产 ， 最后只有快倒闭的公司才裁人 。所以万通对合理安排员工也有自己的思路：当你发现有的员工不适合某事的时候 ， 不要急于调整人 ， 而是应该认真去调整事情本身 ， 在尽量努力的情况下把事情控制在与现有的人员匹配的状态；如果遇到更严重的情况 ， 如人与事发生矛盾的时候 ， 也要将眼光尽量放在人的身上 ， 正确处理事情 。公司引进一个人才肯定会有一段时间的磨合期 ， 一个为公司量身打造的人才不是现代社会可能出现的 。
【各方声音】
@张瑞敏：兵随将转 ， 无不可用之才 。作为一个领导 ， 你可以不知道下属的短处 ， 却不能不知道下属的长处 。要能够容人之短 ， 用人之长 。能翻多大的跟头 ， 就给多大的舞台 。
@李嘉诚：大部分的人都会有部分长处部分短处 ， 好像大象食量以斗计 ， 蚂蚁一小勺便足够 。各尽所能、各得所需 ， 以量材而用为原则；又像一部机器 ， 假如主要的机件需要用五百匹马力去发动 ， 虽然半匹马力与五百匹相比是小得多 ， 但也能发挥其一部分作用 。
@孙中山：人既尽其才 ， 则百事俱举；百事举矣 ， 则富强不足谋也 。
@陈育新 ， 希望集团创始人之一 ， 四川华西希望集团董事长：一个人 ， 只要肯干、好学、上进 ， 一旦放到合适的位置上 ， 就能够很好地发挥 ， 关键是领导人要有意识地培训、培养与考核 。
一个错一个 ， 错一个开除一个 ， 到了最后 ， 没有人能留下来为公司做事 ， 留下来的也过得难受 。这是老板用人最大的忌讳 。所以对领导者来说 ， 在安排一个人承担大的责任之前 ， 还要给他创造一些机会让他来适应 ， 通过认真的观察将人尽可能地派到最适合他的位置上 。
冯仑并不是不赞成公司的业务调整和人才战略变化 ， 但是他强调对人才的使用一定要有预见性 ， 好的领导者要有这样的本事 ， 能够站在未来的需要选拔有潜力的人才 。潜力是一个人最重要的特质 ， 在确定人才的时候要找一个有相当的承载能力 ， 并且有充分的发展空间去胜任这项工作的人 。对这样的人加以培养 ， 就可以把事情做好 。所以万通在为非上市公司选拔总经理的时候 ， 在公司创办的第三年 ， 就派他去美国学习 ， 六年后再让他回来承担公司的责任 。这样的人 ， 都应该是有潜力的20多岁的年轻人 ， 因为他们能适应外面更大的舞台 。
其实很多时候公司并不是没有人才 ， 而是人才被埋没了 。“埋没”这个词意味着人才不能施展才华 ， 并不是他没有能力 ， 而是没有机会和环j竞让他发挥能力 。所以一个公司如果觉得人才总是不够 ， 很可能是外因有问题 ， 是外因把人才“埋没”了 。冯仑常说员工是公司的重要资产 ， 我们常常责备别人不是人才 ， 其实反而是我们这些“求贤若渴的人”埋没了人才 。所以“没有人才 ， 永远是企业的责任” 。
【冯仑管理智慧锦囊】
【冯仑管理智慧语录】人有所长 ， 也有所短 。一个领导如果手下个个都是天才 ， 这样的领导更难做 。其实完美的人才是不存在的 ， 如何让人才在合适的位置上变得完美 ， 这是对一个领导用人才的考验 。
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