威胁（T）：
①公司人力资源部新人成长迅速，人力资源总监能力突出 。这说明什么，说明新人有可能超越老李，老上司人力资资源总监可能久居其位，他在目前的公司想要升职，机会渺茫！ 。②互联网技术发展迅速，好多公司基本上都实现了无纸化办公，日常办公事务都通过电脑软件管理 。老李对于新型的互联网技术一知半解，如果再不学习，就会面临着淘汰的危险局面！
SWOT分析法
以上就是我们对调查对象老李进行的一个比较客观的SWOT分析，老李自身的优劣势，值得我们众多人力资源从业者学习和警醒，他所面对的内外部环境也是我们多数HR从业者所面临的问题，今天我分享的职业生涯发展规划调查，不仅可以学到如何去给别人做职业生涯发展规划，同时呢，也可以清楚的认识到作为人力资源管理者，要想走得更远、更好，我们需要提升和改进那些东西 。
3.胜任条件
4.岗位职责
职责一：
职责二：
职责三：
职责四：
职责五：
5.目标差距
作为老李，他离人力资源总监这个岗位的目标差距在哪里呢？可以结合以上胜任条件和岗位职责进行目标差距分析 。
我们在做目标差距分析的时候，有一个组员提出了一个看似客观又实际的调查方法，他说老李目前是人力资源经理，我们可以将人力资源经理和人力资源总监的岗位职责与胜任条件进行比较就可以得出两者岗位职责与胜任条件的差距，这个差距也就是老李的目标差距 。这个方法不能说错误，但是也不能说是正确的，如果纯属作为人力资源经理和总监岗位的对比，这样是没有问题的，但是我们是要做老李这个当事人对他未来既定目标的一个差距比对，而不是单纯的做书面岗位差距对比 。那么，该如何正确的去做目标差距调查呢？
在这里，要进行三步走的方法：
第一步，将被调查人目前标准岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出两种结论：第一种是被调查人能力特质与目前岗位职责、胜任条件的差距；第二种是被调查人有哪些特质已经超越目前岗位职责和胜任条件 。第二步，将被调查人目前岗位职责、胜任条件和目标岗位职责、胜任百思特网条件进行对比，得出两者差异 。第三步，将目标岗位职责、胜任条件与被调查人能力特质进行对比，得出被调查人哪些能力特质与目标岗位职责、胜任条件匹配，那些与目标岗位职责和胜任特征有差距 。最终我们将被调查人能力特质与当前岗位职责、目标岗位职责和胜任条件的差距综合出来，就是目标差距 。
我们最终对人力资源经理老李的目标岗位差距调查结果如下：
胜任条件：缺乏独立决策能力，创新能力较差，缺乏变通能力 。
职责能力差距：监督、统筹能力较弱，企业重大人力资源管理问题不能很好的处理，缺乏战略眼光 。
人力资资源经理老李，如果要达成既定目标，必须将目标差距降到最低，才有机会做到人力资源总监的职位 。
目标调查差距三步走
项目四：实现职业目标具体行动计划
实现职业目标具体行动计划
我们在做规划调查过程中，只能给被规划调查人进行一个指导，不要过多的去固定他的思维模式 。在这里，我们只需要告诉他，短期目标规划一般是1-3年，中期目标规划是3-5年，长期目标规划5-10年，具体他怎么规划的目标内容，我们先要根据被调查人自己规划的内容为参照依据，下面我们看一下老李自己的一个规划内容 。
短期规划：
①力争2年内补齐短板（加强工作计划性、努力学习新型互联网形势下的人力资源管理、研究主要城市劳动行政法规）；
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