另外 ， 华为在价值观方面管理的也挺好 ， 但奇怪的是 ， 任正非居然不知道华为到底有哪些价值观 ， 只知道一条“以客户为中心” ， 那些价值观都不是他写的 ， 是下面人编的 。其次 ， 任正非也不像马云那样搞价值观考核 ， 天天月月对员工进行评价 ， 而是通过榜样引领、制度规范、激励引导等方式 ， 润物细无声地强化价值观 。最重要的是 ， 任正非懂得不要高调 ， 把自己看作一个土民 ， 通过自我批判、罚款把自己搞的灰头土脸 ， 以身作则践行文化 。
小米也学习了华为这种HR架构 ， 在HR部门外成立了组织部 ， 专门负责中高级人员的管理、组织架构等 。
苹果、谷歌等国际大厂的借鉴：【阿里巴巴的岗位设置 阿里hrg是什么级别】这些大厂虽然没有将HR分拆 ， 但无一例外 ， 其HR的地位都没有达到政委的程度 ， 都是职能部门的定位 。谷歌的人力资源管理强调创新和员工友好 ， 其HR技术精湛 ， 经常用大数据分析人力资源管理有效性 ， 比如什么样的面试问题更有效、什么样的员工更容易在谷歌成功等等 ， 不像阿里HR整天弄权 ， 不在专业上精进 。谷歌让每个员工都有足够的空间发挥自己的才能 ， 有20%的时间可以干自己的事 ， 并尽最大努力发挥自己的价值 ， 对百思特网员工极其友好 。谷歌采取OKR ， 保持了极高的组织透明度 。Google人力资源战略的重点是给予员工最大的关怀和帮助 ， 使其能尽职尽责 ， 不像阿里整天强调价值观和企业文化 ， 而自然地形成了一种人人向往的企业文化 。
在价值观/企业文化管理上 ， 国际大厂没有一个像阿里一样 ， 整天把价值观挂在嘴边 ， 也没有天天对员工进行价值观考核 。他们对员工也进行综合评价/人才盘点 ， 但多用的是素质/潜力维度 ， 而不像阿里用价值观维度 ， 并且把员工分成狗、野狗、小白兔等类型 。
国内外对价值观企业文化的管理借鉴《基业长青》作者柯林斯说：价值观不要编造 ， 你没有而硬要说你有 ， 这样迟早会打脸 ， 要老老实实地先看你自己有什么价值观 ， 再把最重要的那几条拿出来作为企业的价值观 。价值观是通过关键行为来考验的 ， 不要用平常的行为来考核 ， 比如说客户第一 ， 但你为了利益搞了个二选一 ， 就露馅了 。
Netflix的价值观管理得很好 ， 它秉承：“别整那些没用的 ， 你赶走谁 ， 留下谁 ， 给谁发钱 ， 给谁扣钱 ， 就是公司的价值观 。”
阿里HR应该怎么改革？综合一下 ， 阿里HR可以采取以下四条改革策略：
- 分拆HR体系：分成HR（立法） 组织部（执法）两套体系 ， 相互牵制和平衡 ， 避免HR权力过大发生异化 。HR负责定规则 ， 制订最佳实践和政策 ， 注重专业 ， 是参谋机构；组织部负责执行政策 ， 实施具体的管理 ， 是权力机构 。HRG回归HRBP的定位 ， 废除政委这个头衔 ， 降级为业务班子团队的普通成员 ， 和财务、运营等并列 。目前 ， 阿里已有组织部（主要是M5/P10以上人员组成的核心权力机构 ， 不是通常理解的组织部） ， 可以考虑改名 。
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