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下 数字化与变数之下，“猎头”如何突围？

生活经验知识分享

本文来自维信工众号：易猎招聘观察（ID：ylzpgc） ， 作者：吴业强（位来小猎 CEO） ， 上篇点击此处 ， 头图来自：视觉中国
三、长远看 ， 招聘行业将会怎么样发展？
在这里分享一下 ， 从长远看招聘行业会有怎么样的一些发展 ， 有什么样的一些趋势 。
1 。新常态下的招聘行业
我们国家现在一直讲新常态下的经济 ， 在此大的时代背景下 ， 我们的 RPO 也进入到一个新常态 。那么新常态下的招聘是什么样的？
第一个判断 ， 企业的这种爆发式的、大规模的招聘需求会越来越少 。前面讲了防止资本的无序扩张 ， 头部的互联网企业的反垄断等等的都会带来这样的一些变化 。那这也就要求我们这些从业者要从原来的比较粗放的管理模式 ， 升级转变到精益的运营管理中去 。
第二 ， 原来我们只看流量到结果 ， 中间的漏斗我们是不怎么看的 。那现在我们要把每一个环节的数字都能够明确地把它表达出来 ， 然后在这里面找到改进的点 。原来我们只关注总产量 ， 那现在看 ， 我们可能要关注人效 ， 关注每一个人的效能和效率的提升和改进 。这些都是我们在新常态下要做的一些转变 。
第三 ， 我们行业里面的人经常讲 ， 招聘这件事 ， 本身是一个弯腰捡钢蹦的生意 ， 很辛苦 ， 当然 ， 每个实体的行业都很辛苦 。在 RPO 行业里面 ， 生意一直会有 ， 因为它是客户的刚需 ， 也是痛点 。但是现状来看 ， 每一个生意的 ARPU 值是较低的 。所以说 ， 做这样的生意我们要有长期的思想 ， 要扎扎实实地做客户体验的改进、服务的改进、以及效率的提升 。客户体验 ， 这里的客户不单单是指我们的雇主 ， 还要包含我们的候选人 。对于一个 RPO 企业来讲 ， 其实这两端都是我们的客户 。
2 。公域流量运营
那第二个我想讲一下公域流量的一些变化 。
1）专业流量市场在不断分散、分化 ， 新的流量不断涌现 。
通过最近的观察我们会看到 ， 原来的一些招聘专业流量的市场 ， 比如说前程无忧、智联招聘、boss 直聘、58 等等这样的一些专业市场的流量 ， 从候选人的行为上看 ， 他们在不断地被分化和分散 。有一些新的流量的方式不断地涌现出来或者不断地被强化 。比如说看到更多地通过微信的方式、内推的方式等去解决招聘的问题 。其实这个现象的背后是有逻辑的 ， 说明候选人出现的地方 ， 候选人出现的场景发生了变化 。
2）未来流量可能会有一些变化 。
一些新的流量分发方式 ， 可能会被招聘的场景应用到 ， 比如说像抖音、头条号、微信；可能还有一些 ， 比如说可以用来做广播和推广的 ， 比如说用来种草的 ， 小红书、B 站等等；甚至还有一些直播平台 ， 都可能会成为新的一些流量的方向 ， 我们也看到 ， 现在比较普遍的一个现象叫带货、直播带货 。
3）招聘活动是营销过程 ， 从被动等待到主动营销的转变 。
招聘活动 ， 10 年前可能是一个事务性的工作 ， 挂一个职位 ， 有人投简历 ， 安排面试 ， 这事就结束了；但现在看 ， 因为供需的变化 ， 招聘活动已经从一个事务性的工作变成了一个营销的过程 ， 营销的商品就是雇主的品牌以及具体的职位 。如果这个理念能够被大家接受的话 ， 那我们可能就要从被动的发职位等着投简历这样的一个方式 ， 要变成一个主动的连接 ， 主动连接有求职需求的候选人 ， 为其提供适配的信息和职位 。
4）在业内直播招聘已经有很多有益尝试 ， 但没有成为必选 。
我们定义 ， 货就是招聘的岗位 ， 购买者其实就是候选人 。用这样一个逻辑去理解 ， 那么直播带货这种方式其实可能接下来也会是一种新的招聘形式和方法 。我们也看到有很多同仁在做这样一些有益的尝试 ， 但现在还没有成为我们一个必选 。
为什么？我们也观察到 ， 第一 ， 在这些直播的生态里面 ， 使用者本身并不熟练 ， 我们并没有像一些做商品的 ， 比如说做化妆品做食品等这些行业 ， 有非常成熟的前后端的供应链和运营的思路；第二就是生态本身对我们招聘的事情支撑得也并不好 。比如化妆品食品等行业可以在上面直接拍商品 ， 但我们的招聘是个职位 ， 你没有办法去拍它等等这样 。但从长远看 ， 这可能会是一个趋势 。
【下 数字化与变数之下，“猎头”如何突围？】3 。私域流量运营
1）建立私域流量的必要性 ， 使流量从留存到激活 。
私域流量运营 ， 其实在这两年 ， 很多同仁也都在谈 ， 我们怎么能够做私域流量运营？我分享两个观点 。
第一就是建立私域流量是一个必然的事情 。就是从原来做流量的生意要变成做存量、资产的生意 。为什么这样讲？第一个原因就是因为流量变得越来越贵了 ， 获取流量变贵了还变复杂了 。原来我们可以挂职位收简历我们可以做一些应用、做小程序、在微信里推广 ， 但现在看这种方式会越来越复杂 。
第二就是随着流量变贵 ， 如果只是通过投放的方式来获取获选人信息、获取简历可能 ROI 全流程是跑不成、跑不正的 。所以说 ， 怎么样能够对存量的候选人信息和简历能够做复用 ， 可能会是 RPO 企业一个必由之路 ， 也就是说我们要做私域流量的运营 。
2）招聘的基础是信任 。
在信任里面 ， 我们说其实招聘是信息的传递 ， 那熟人之间的信息传递不论是可信度还是效率都会变得更高 。所以我们一直强调招聘的基础其实是信任 。
我们的 RPO 企业要对候选人做自身品牌的建设 ， 比如 ， 到底是以雇主的方式做邀约还是以自身公司的品牌去做邀约 。短期看可能前者更有效率 ， 后者沟通成本会高 。但长期看 ， 如果 RPO 企业能够在候选人里面做一个自有品牌的建设 ， 长远看是会树立候选人对企业的信任的 ， 那么长期看是降低企业的沟通成本的 。
4 。招聘、私域流量运营和微信的相关性
在这里 ， 我想谈一下 ， 我们对招聘私域流量运营和微信的相关性的一个认识 。其实我们看下来 ， 有几个关键点 。
1）招聘系统进行职位和简历的数字化 ， 微信完成触达和沟通 。
招聘系统能够把职位和简历数字化 ， 数字化还不简简单单地是说我们通过 OCR 的方式把一张图片或者一个 PDF 文件解析成机器的语言 ， 可能更多地还包含职位的解析 ， 以及解析以后 ， 能够把一些关键词、关键字做运算 ， 能够把他们匹配起来 。这是我们讲的第一个流程 。
2）私域流量运营 ， 微信生态是非常好的载体 。
把匹配好的职位和候选人 ， 要能够通过微信的方式更快速更精准地去做触达和沟通 ， 这是我们讲招聘管理系统和微信之间要有个打通的环节 。
接下来就是私域流量的运营 。其实微信生态是一个非常好的载体 ， 当然这里面讲的微信生态不单单指微信的社群 。其实微信社群来做招聘是有很多天然属性的 。我们拉一个群 ， 有很多候选人 ， 我们把职位信息放在里面 ， 然后如果有人感兴趣 ， 有人报名 ， 那就私聊 ， 这是一个方面；另外 ， 我们也可以通过比如说用企业微信加好友的方式 ， 让我们的顾问和我们的候选人之间建立一个点对点直达的这样的一个连接 ， 能够更有效地来传递招聘企业的信息 。
原来信息的载体 ， 一个短信可能有 100 个文字 ， 如果通过微信 ， 可以通过长图片、通过语音、通过短视频 ， 可以有更大量地对雇主企业和雇主职位的一些传递 ， 其实对于沟通、沟通的效率是有非常高的提升的 。另外也可以通过小程序的方式 。对于候选人邀约后的一些交通信息 ， 路线信息包含具体在面试过程中的服务 ， 可以通过小程序的方式进行转发和分享 ， 能够让整个场景就变得流畅起来 。
所以说 ， 这里面其实是建立一个微信生态里的一个矩阵 ， 包含我们的微信公号、微信社群、企业微信的个人化 ， 以及小程序的流量之间的互导和场景匹配 。可以在候选人面试环节用小程序去做一些指引 ， 可以通过微信公号的方式来查询面试结果 ， 也可以通过企业微信在前期向候选人传递招聘信息 。所以说 ， 长远看 ， 它会是这样的一个在生态里面用不同的微信的功能去解决不同的场景以及场景中的匹配 。
3）微信和招聘是有天然连接的 。
第一 ， 微信本身是熟人社交 ， 熟人社交天然会带来信任 ， 通过熟人的转介绍 ， 信任是有基础的 。这也是为什么企业内推效率比通过社会招聘的效率高的一个基本原因 。
第二 ， 微信是招聘顾问和候选人之间建立连接的一个非常有效的通信工具 。在一个招聘的场景下 ， 可能会和候选人有多次的反复的沟通 。通过短信和电话的方式 ， 模式很重 ， 效率并不一定高 。微信可以实时在线 ， 可以异步通信 ， 这些都会让沟通变得更顺畅更低成本 。所以 ， 我们的一个结论就是 ， 基于信任 ， 招聘的私域流量运营天然比较适应建立在微信的生态上 。
5 。新常态下 ， 招聘要打通的 ” 任督二脉 “
在招聘新常态下 ， 很重要的一点 ， 就是要把私域流量运营和数字化这两个方式结合起来 。
那这里面刚才讲到的第一点是 ， 招聘系统能够把你的简历和你的职位实现数字化 ， 然后做运算和匹配 ， 找到对职位最适合的你的库里的候选人 。
那么第二步是 ， 通过私域流量的一些运营 ， 能够把我们的微信账号和候选人简历能够打通 。再通过分类分层的一些策略 ， 我们能够在微信生态下 ， 主动把职位推送给经过匹配的候选人来进行主动营销 。
这两者打通以后 ， 其实对于企业来讲 ， 就像打通了任督二脉 ， 他们会互相促进 ， 最后变成一个成长的飞轮 。
四、对中小微 RPO 企业发展的思考
最后一个环节 ， 想跟大家聊一下对于中小微 RPO 企业发展的一个思考 。
1 。中小微 RPO 企业的一些共性
最近我们也和很多中小微的 RPO 企业做了很多的沟通和交流 。我们看到一些共性：
第一 ， 坦率地讲 ， 很多企业还是徘徊在生存线上的 ， 尤其在创业初期 ， 前面的一两年 ， 其实面临的挑战和压力是非常大的 。一方面是有一些大的行业波动和一些大的事件带来的冲击 ， 比如说像 21 年的双减政策对教培行业的影响 ， 其实在向下游传递过程中 ， 对于很多教培行业的招聘供应商 ， 是有非常大的影响的 ， 甚至有的是生存还是死去的问题 。
第二 ， 可能有很多的 RPO 企业有自己的客户群 ， 专注于一些专门的行业 ， 但是向外进行能力扩展、向外扩圈的时候 ， 进入新的行业和新的职位 ， 需要有一个学习的成本 。
第三 ， 我们看到 ， 其实很多企业还停留在比较初级的作业方式 。一方面是对于数字化这件事 ， 还没有认识到它的重要性 。企业实现数字化 ， 需要很高的技术成本投入 ， 这对中小微的 RPO 企业会是一个较大的负担；但在数字强国战略下 ， 在数字化红利惠及到 RPO 行业中来的时候 ， 中小微的 RPO 企业完全没有必要自己以一个较高的研发成本去做数字化建设 ， 可以用非常低的成本就可以享受到行业里面最佳的系统实践 ， 为自己赋能 。
第四 ， 在管理幅度上 ， 如果一个企业想成长 ， 在 20 人以下顾问团队的时候还好 ， 但是当招聘顾问团队的人数大于 20 人以后 ， 那么在运营、在管理、在沟通方面 ， 其实它的量不是一个线性增长的 ， 它可能会几何形式的增长 。
那么如果在同一个时间段内 ， 如果有十几个项目甚至几十个上百个项目再参与进来 ， 把项目管理维度再加入进来 ， 这种沟通成本和管理成本就会变得非常高 ， 会变成一个增长的瓶颈 。可能有生意 ， 也有人 ， 但是效率不但没有变高 ， 反而边际是下降的 。
2 。中小微 RPO 企业如何实现快速成长
中小微的 RPO 企业怎么样去实现快速成长？
第一 ， 要建立自己的人才队伍 。光靠拿来主义事情是不能长久的 。
第二 ， 要有数字化的能力 。不论是在职位端还是在简历端还是在流程端 ， 要有数字化的能力 。
第三 ， 建议要纵向和横向地做一些联合 。
横向联合 ， 就是能够更多地向同行去做分享和交流 。发现别人的最佳实践 ， 同时把自己的最佳实践也能够分享出去 ， 这样能够让我们整体的行业水平不断提高 ， 让我们的候选人和我们的雇主受益于行业能力的提高和发展 ， 并最终再反哺到行业以及行业的每一家企业中来 。
纵向打通 ， 其实我们也看到 ， 在集成一些产业链上的服务包含比如说像背调、云外呼、微信接口等这样的一些集成 ， 能够扩展我们服务的范围 ， 能够让雇主和候选人有更好的服务体验 ， 这是能力的扩圈 。
其实有很多面向中小型公司的 SaaS 服务 ， 在中国已经有比较好的实践了 ， 包含比如说 RPA 技术 ， 其实不论是在跟候选人做自动回复 ， 还是在跨平台的信息交换 ， 都有比较好的应用；第二就是 ATS 招聘管理系统 ， 作为一个生产工具为 RPO 公司提供服务；第三 ， 包含比如像合同电子签 ， 原来的时候签合同的邮寄合同打印 ， 有一系列的成本和时间成本在里面 ， 那么现在通过电子签的方式 ， 其实能够简化雇主和候选人之间非常多的时间成本 。这些 SaaS 的服务在中国已经在不断地实践 ， 并且也有非常好的一些成绩 ， 我们要拥抱这些变化 。
3 。RPO 企业 B 端获客和招聘能力孰轻孰重？
在我们领域里面 ， 经常被大家提到的 ， 我们到底是拿职位重要还是我们建设对候选人的招聘能力更重要？很多时候它是一个先有鸡还是先有蛋的问题 。我们的理解 ， 招聘市场其实是一个典型的双边效应比较明显的市场 。所谓双边效应 ， 一方强了 ， 另外一方也会变强；一方变得更强 ， 另外一方也会相应地变得更强 。
所以说在双边效应比较明显的市场里面 ， 要看谁是稀缺方 。到底是买家稀缺还是卖家稀缺 ， 决定了我们作为平台方 ， 我们应该怎么样去提供服务 ， 怎么样去更好更优先地服务谁？在招聘领域里面 ， 一直有一个循环理论 ， 一方面有人讲 ， 我只要有好的职位 ， 就不怕没有好的候选人；另外一方面讲 ， 我只要有更多的候选人 ， 就不怕用人企业不来找我 。对不对？都对 。但总体讲 ， 还是一句话 ， 看谁更稀缺 。在当前大的环境下 ， 其实人才稀缺、人员稀缺已经是个常态 。所以说 ， 如果能与候选人建立更多的连接和信任 ， 在长远看一定是发展的基础 。
最后做一个总结 ， 就是在我们面临很多未来的不确定的时候 ， 我们要确定做哪些事情 。
一是向内看 ， 就是升级我们内部人员的能力；
第二就是数字化加私域流量运营；
第三 ， 向外看 ， 保持开放的心态 ， 做横向的沟通和纵向的集成；
最后 ， 就是更多地和候选人去建立信任和连接 。
谢谢大家 。
五、互动和答疑
问：为了降低运营的成本 ， 我们可能会把招聘运营团队放到三四线城市 ， 如何选址 ， 如何招聘运营？
答：在这方面 ， 有一些实践 ， 在城市的选择上 ， 第一个 ， 交通要比较便利 ， 比如说是不是有高铁 ， 是不是有机场 。招聘其实是一个密切协同的事情 ， 尤其在一些新项目进来以后 ， 前期的项目分析 ， 项目沟通会很密集 ， 甚至可能要在现场去做一些工作 ， 才能更好地达到沟通的效果 。所以说交通方便是一个很重要的前提 。
第二 ， 不论是地级市还是一些县级市 ， 有没有一些好院校比如说一些大专 ， 一些本科院校 ， 能够有比较丰富的人才供给 ， 如果说有跟人力资源相关的专业 ， 那就更好了 。
另外就是当地的平均工资是什么样的？也是选址的时候比较重要的一个参考的维度 。
里边可能还有很多细节 ， 今天我就不特别的展开讲了 ， 我们也可以在会后做一些深入的沟通和交流 。
问：在项目交互过程中会遇到很多的变化问题 ， 比如流量变了 ， 客户需求变了 ， 这种情况下的话会怎样进行分析和应对？
答：其实在一个项目交付的过程中 ， 有三个主要的问题要抓住 ， 或者我们要问自己三个问题 。第一个是我们的职位信息是不是完整 ， 是不是全面或者是准确 。第二个是候选人端的流量或者说数据端的流量是怎么样的？第三个是整个的招聘面试的流程是不是通畅的？我觉得这是我们分析事的三个主要维度 。
第一个就是说我们怎么样能够更好地去做雇主的职位访谈 ， 能够把这里面一些显性的以及一些隐性的客户需求 ， 充分的结构化 ， 能够向后传递 ， 这是我觉得第一个要去梳理的点 。第二个就是 ， 流量不论是在专业市场还是在分发市场 ， 其实都面临这样的一些情况 。那你可能要看到底你的职位投得对不对 ， 在不同的在专业市场和流量分发市场 ， 其实改善流量的方法也是不一样的 。但可能要通过连续地观察去看流量的变化 ， 然后再根据这些变化去做一些在职位发布在投递环节的卡点上的改进 。
第三个就是关于流程 。其实我们发现一个项目开展得顺不顺利 ， 很关键的一点就是流程通不通或者流程衔接得够不够好 。在每一个环节上如果出现卡顿 ， 可能都会导致候选人的流失 。
所以说在流程方面 ， 我觉得一方面内部要有一个明确的指针 ， 对每个项目要建立一个清晰明确的管控点；另外也要和雇主包含和人力资源部门、业务部门要保持密切的沟通 。发现出现漏斗的抖动以后 ， 要能快速地向甲方反馈 ， 共同找到解决问题的方法 。
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