爱刨根知识网

  1. 首页 > 经验知识 > >

一般企业包括，公司岗位职级设置有哪些步骤( 二 )

生活经验一般


从层级体系背后的逻辑来看：
P1到P3属于操作层，根据既定的标准和指引作出产出；
P4到P6属于动作层，对具体的事情负责，以执行为主；
P7和P8则属于任务层，是扛担子的，对某类事情负责，以模块分担为主 。
【一般企业包括，公司岗位职级设置有哪些步骤】② 案例二：某公司的职级职等
下面是某公司的职级职等，它分为6级：
一级，在指导下承担工作；
二级，独立承担执行政策、流程和方案；
三级，带领团队主导政策流程、方案的实施；
四级，完成模块内政策、流程、方案的设计及推行；
五级，领导某一领域的架构；
六级，领导某一领域的发展 。
这六个级别的关键差异，在于一级到三级都是模块中的局部；四级是对这个模块的整体负责；五级、六级则都是针对一个领域 。
从个人角度来看，一级和二级称为个人贡献者，三级开始带团队，属于团队贡献者 。
从“深度”这个维度来看，一级是辅助工作，二级是独立承担，三级是带团队实施，四级是对模块进行方案设计和构建，它是方案层面，五级也在方案层，但范围更大，六级强调对某一领域的结果 。
③ 通用的分级尺子
接下来给大家一个通用的分级方法，分成操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层这五层 。我这里着重讲解如下三层 。
这三个层级的考察点非常简单，是协调动作完成指标 。
任务层也分为初级、中级和高级三个阶段，每个阶段又都有复杂度、广度和深度三个维度 。
只要团队超过80-100人，就会有分级的需求 。不做好这样的分级标准，加工资、晋升，甚至做绩效都会面临判断维度不一致的混沌 。
如果需要产出企业自己的分级标准，可以联系茅庐学堂，以工作坊+数据库的方法，快速达成一致 。
面试过程中，作为HR，我们总是要面试一个没有经历过、不熟悉的专业岗位，如何区分ta的层次呢？
对不同的候选人，你可以问下面这三个问题，你就很容易做出判断了：
1.你觉得这个岗位的初级、中级和高级应该如何划分？应该懂什么、做什么、为什么负责？
2.你自己在哪一个层次？能举个例子吗？
3.如果你要再向上一级，你感觉自己还缺什么？如何学习和提升？
当岗位人数比较多的时候，要做好区分，比如商家运营这个岗位，在招商上的差别是什么，在商家管理上的差别是什么，在商家培养上的差别是什么，同时还具必须具备几个能力，行为指针是什么？这时候就需要做JM了 。
价值观要落地，没有行为分级也是无法操作的 。从网上可以查到，阿里的价值观也是做了行为分级的 。
针对文化价值观，推荐航英老师的课程：文化提炼与落地，从发现使命、价值观提炼、做好行为分级，再加上落地传播，是对价值观的整体分级评价过程 。
最后再跟大家分享3个分级的工具和方法：
1、 BEI行为访谈
行为访谈是由专业顾问来做的，访谈者必须经过专业的培训，不少于10个工作日，最后形成一张大表 。这种访谈需要由专业的咨询公司来做，现在并不常用 。
2、DDI卡片分析法
DDI卡片分析法，是用一套卡片来选角色，背后对应一个数据库 。
3、工作坊+数据库DIY
要做出适合自己企业的分级标准，一方面要所有管理者和HR要通过参与，达成共识，才能实际使用落地；另一方面费用不能太大 。实际工作中，发现工作坊+数据库的方法比较合适 。
无论是岗位分级、能力分级，还是价值观的分级，基本上都是聚焦要点和行为分级，这两个步骤 。

推荐阅读


上一篇：张家、青铜门和西王母之间的关系 青铜门后的终极西王母长什么样

下一篇：一直测不到排卵怎么回事，排卵试纸一直弱阳性是怎么回事